8시 59분 출근한 직원, 자리 앉더니 30분간 멍때려

 

8시 59분 출근한 직원, 자리 앉더니 30분간 멍때려

 

근태가 불량한 직원의 행동이 알려져 논란이 되고 있는데요.

요새는 직장내 갑질이다 뭐다 해서 저런 행동을 제지하지 못하는 일이 종종 발생하는 것 같습니다.

 

그러나 직장에도 룰이 있는 법이고, 저런 '행동'에 대해서는 따끔하게 지적할 필요가 있다고 생각합니다.

우리나라의 문화는 어떤 사람의 행동을 어떤 사람의 본질로 확대하려는 경향이 있습니다. 그래서 어떤 지적을 당하면 저 사람이 나를 공격하나보다~ 하고 생각하는 경향이 있는데요. 저도 옛날에는 그랬고요.

하지만 어떤 행동을 지적하는 것에 대해 확대해 생각할 필요는 없을 것입니다. 그럼 소식 보시죠.

 

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8시 59분 출근한 직원, 자리 앉더니 30분간 멍때려

 

출근 시간 1분 전에 출근하고 업무에 소홀한 부하 직원에 대해 어떻게 대처해야 할지 조언을 구하는 사연이 주목을 받고 있습니다.

27일 온라인 커뮤니티 '보배드림'에 '부하 직원 때문에 곤란하다'는 제목의 글이 올라왔습니다.

 

글쓴이는 "요즘 무책임한 사람들 사례를 많이 듣고 보는데, 저 역시 매우 답답한 상황이어서 어떻게 해야 할지 모르겠습니다"라며 고민을 표현했습니다.

 

글에 따르면, 글쓴이의 회사에 다니는 직원은 항상 8시 59분에 출근합니다. 회사에서는 출근 시간을 엄격하게 관리하지 않지만, 적어도 5분 전에는 출근해 업무를 파악하길 바란다는 것이 글쓴이의 생각입니다.

 

임원급이 해당 직원에게 지적을 했음에도 불구하고, 그 다음 날도 여전히 8시 59분에 출근하는 상황입니다. 이로 인해 다른 신입 직원들도 8시 57~59분에 출근하는 상황입니다.

 

해당 직원은 9시에 자리에 앉아서 30분 동안 멍하니 모니터만 바라본다고 합니다. 그 후에는 휴대전화를 보며 점심 먹기 전까지 시간을 보낸다고 합니다.

 

글쓴이는 "여러 번 혼내보았지만 듣는 척만 하고 마는 것 같습니다. 일을 주어 다음 주 월요일까지 마치라고 하면, 두 주 뒤 월요일에 제출합니다. 작업 품질도 형편없습니다. 중학생이 한 과제보다 못할 정도입니다. 수정을 50번 정도 시키는데, 실력이 부족한 것인지 아니면 대들고 있는 것인지, 결과물을 얻는 데 너무 힘듭니다"고 토로했습니다.

 

또한 "한 번은 다른 직원의 실수로 현장이 마비되어 전 직원이 투입된 적이 있는데, 상황이 좋지 않아 야근할 것 같았습니다. 그런데 해당 직원이 보이지 않아 어디 갔는지 물어보니 술 약속이 있다며 먼저 가겠다고 했다고 합니다"라며 당황스러워했습니다.

 

글쓴이는 해당 직원을 해고하지 못하는 이유에 대해 "우리나라에서 해고는 정말 어렵습니다. 상사와 동료, 그리고 부하 직원들도 이를 알고 있습니다. 혼내거나 시말서를 작성하도록 해도 소용이 없습니다"라고 설명했습니다.

 

동시에 "인사 평가 제도가 있지만 꼴찌를 하든 성과금을 받지 못하든 신경 쓰지 않습니다. 정직 처리를 해봤지만 일주일만 정신을 차리고 말았습니다"라며 안타까움을 드러냈습니다.

 

그러면서 "100% 부당해고 신고할 사람이라 저도 더 이상 해고를 건의할 수 없습니다. 오히려 해고당하기를 기다리고 있을지도 모릅니다. 실업급여와 부당해고 신고로 돈을 받으려고 할 것입니다. 제 생각에는 스스로 나갈 사람이 아닌 것 같습니다"라고 고민을 표현했습니다.

 

 

 논점

 

위 사연에 대한 제 견해를 말씀드리자면, 이 문제는 개인의 태도 문제와 기업 문화, 그리고 법적 제약 사이에서 발생하는 복잡한 상황으로 보입니다. 몇 가지 중요한 포인트를 들어 설명해보겠습니다.

1. 개인의 책임감과 업무 태도: 사연 속 B 씨의 행동은 전문적인 환경에서 기대되는 책임감과 업무에 대한 진지함이 결여된 것으로 보입니다. 특히, 정시에 출근하고 업무 시간 동안 생산적이지 못한 태도는 팀의 사기와 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
2. 기업 문화와 관리 체계의 중요성: 이러한 문제가 발생하는 데는 기업 문화와 관리 체계도 한몫합니다. 직원들이 최소한의 근무 시간을 지키면서도 업무에 적극적으로 참여하도록 동기를 부여하는 것이 중요합니다. 또한, 성과와 태도를 공정하게 평가하여, 좋은 성과를 내는 직원이 인정받고 부진한 직원에게는 개선의 기회를 제공하는 시스템이 필요합니다.
3. 법적 제약과 대응 전략: 해고가 어려운 법적 환경은 기업이 비효율적인 직원을 관리하는 데 있어 큰 장애가 될 수 있습니다. 그러나 이를 극복하기 위해서는 인사 평가, 정직 처리 등의 절차를 통해 문제를 해결하려는 노력이 중요합니다. 또한, 문제가 되는 직원에게 명확한 기준을 제시하고, 개선하지 않을 경우에는 법적으로 허용된 범위 내에서 조치를 취할 수 있도록 준비하는 것이 필요합니다.
4. 직원 개발과 지원: 문제가 있는 직원에 대한 관리는 단순히 징계만이 아니라, 개선의 기회를 제공하는 것도 포함해야 합니다. 교육 프로그램이나 멘토링을 통해 개인의 성장을 지원하고, 그들이 회사에 긍정적인 기여를 할 수 있도록 돕는 것도 중요합니다.

결론적으로, 이러한 문제는 개인적 차원을 넘어 조직 전체의 문화와 시스템, 법적 환경과 밀접하게 연관되어 있습니다. 따라서, 다양한 관점에서 접근하여 해결책을 모색하는 것이 중요합니다.